El pasado martes 27 de octubre se celebró el Pleno del  Comité para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Guardia Civil, que estuvo presidido por el Director General del Instituto Armado.
Se trata de un comité con un recorrido todavía muy temprano y de frágil soporte, ya que el mismo nace al margen del Consejo de la Guardia Civil, lo que sin duda, en opinión de AUGC, merma su capacidad, desarrollo y visibilización, ya que su lógica existencia lo sería como Comisión de Igualdad de pleno derecho en el citado órgano colegiado de participación de las asociaciones.
El Pleno comenzó repasando las líneas de trabajo del Comité, que básicamente se centran en la continuidad del Diagnóstico de situación de cara a un futuro Plan de Igualdad en la Guardia Civil.
La recopilación de datos de este diagnóstico se está demorando más que demasiado, aunque no es de extrañar cuando se trata de cuestiones de género. Ya en el año 2012 AUGC entregó escrito al Consejo de la Guardia Civil bajo el título de “Propuesta para el Consejo de la Guardia Civil relativa a estudio de la situación de absentismo y sus causas en las mujeres guardias civiles”.
Dicho documento ya solicitaba un diagnóstico de la situación de Igualdad de Oportunidades en el Cuerpo, además de dar las pistas y claves de las causas de absentismo femenino. Tres años después seguimos esperando datos.
Sin embargo, AUGC no solicitó este diagnóstico para desembocar en una Plan de Igualdad interno en la Guardia Civil, sino a los efectos de conocer de dónde partíamos en la situación de Igualdad y Oportunidades en el Cuerpo y exportar la realidad de esa situación, de forma que con la visibilización del problema pudiéramos trabajar con datos.
Desde AUGC sabemos por experiencia sobrada, como, por ejemplo, con el Protocolo de Acoso para la Guardia Civil, que un Plan de Igualdad interno no será la garantía de un desarrollo de medidas reales tendentes a paliar la discriminación que por razón de género existe en la Guardia Civil.
Entendemos que lo que debe ser de aplicación es el propio Plan de Igualdad de la Administración General del Estado. Lo que ocurre es que este plan se negocia por toda la Administración menos la DGGC. Y es que si pusiéramos nuestros datos sobre la mesa de la Comisión Técnica de Igualdad de Oportunidades de la AGE, la DGGC no saldría bien parada después de 27 años de la entrada de la mujer en la GC.
Y para muestra, un botón. De entre las conclusiones del I Plan de Igualdad de la AGE (2011) en el que no está la GC salen las siguientes:
.-Del total de empleados públicos de la Administración General del Estado, el 51,4% son mujeres y el 48,6% son hombres. 
.-En el acceso a la Función Pública de estos años el incremento de la presencia femenina es muy notable. De un total de 992 plazas de funcionario de acceso libre, 639 (el 64’42 %) fueron conseguidas por mujeres y 353 (35’58%) por hombres.
.-El predominio de las mujeres se da en todos los grupos: A1: 61’63 % de mujeres, A2: 72’03 %, C1: 53’20 % y C2 :75’81 %. 
.-La promoción interna también ofrece cifras prácticamente paritarias, habiendo aprobado las mujeres el 49’67 % de las plazas y los hombres el 50’33 %. Es de resaltar que en el caso del Subgrupo A1, las mujeres representan el 67’5 % de los aprobados totales.
 
.-Se ha garantizado la paridad en la composición de los tribunales y órganos de selección, que han estado compuestos por un 50’3 % de mujeres y un49’7 % de hombres (personal funcionario).
 
.-También hay una composición equilibrada, prácticamente paritaria, en la Comisión Permanente de Selección
Como se puede apreciar, nada que ver con la realidad de la GC.
Todavía más indignante fue que a pesar de que AUGC instó a la DGGC en su inclusión en la Unidad de Igualdad del Ministerio del Interior como parte activa y de derecho así como a participar del desarrollo del II Plan de Igualdad (2014-2016) esto tampoco se ha producido. De interés son los ejes que este nuevo Plan se ha marcado para la Administración de la cual recordemos somos, les guste o no, parte directa, y que mucho nos tememos no van con la GC:
   
• Acceso al empleo público
 • Carrera profesional
 • Formación
 • Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad.
 • Retribuciones
 • Violencia de género y otras situaciones de especial protección.

Y así de esta manera, sin estar en los contextos donde se debate y se esgrimen los objetivos y medidas prioritarias para eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, es como quiere la DGGC “gestar” su propio Plan de Igualdad.
Siguiendo con la reunión del Comité se expusieron también las acciones formativas, tanto las ya realizadas como los proyectos a futuro. Destaca la buena aceptación del curso on-line de Formación en Igualdad de Oportunidades de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad con el Instituto de la Mujer, del cual AUGC ha propuesto -y así lo llevará en la Comisión Permanente de Destinos- que el mismo sea baremable. Sin embargo, la DGGC los ha circunscrito sólo a vacantes de Estado Mayor y Secretarías Técnicas. Así mismo, los cursos proyectados para Formador de Formadores en Igualdad serán abiertos a todos/as los/las guardias, ya que hasta ahora sólo eran para oficiales.
Se ha presentado un nuevo modelo de propuestas, sugerencias y comunicaciones al Comité que se colgará en la Intranet.
Lo que parece que ya está finalizada es la Guía de Conciliación que AUGC lleva reclamando desde hace años y que suponemos en breve publicitaran.
Nos quedamos con la afirmación del Director General de la prioridad presupuestaria para arreglar o construir vestuarios femeninos. Ante esto AUGC ya tiene a disposición de las personas que lo deseen instancia para ello.
Del languidecido Grupo de Trabajo de “Averiguación de las causas de Absentismo Laboral Femenino en la GC” seguimos en el típico estado de las cuestiones relacionadas con el género: “a la espera”.
El Director General finalizó con afirmaciones como que las mujeres deben tener su sitio propio en la Guardia Civil y que lo importante es saber las necesidades de éstas. 
AUGC lleva cuatro años trasmitiéndole Pleno a Pleno esas necesidades pero más allá de solucionar casos esporádicos no se ha trabajo en un proyecto real de verdaderas políticas de Igualdad de Oportunidades en la GC. Las cifras son insultantes, un escaso 6% de mujeres de un colectivo de  73.000 efectivos donde sin embargo duplican el absentismo laboral con respecto a los hombres, llegando en casos de Comandancias como  Burgos, Girona, león, Bizkaiay A Coruña a triplicar y cuadruplicar el dato año tras año sin medidas por parte de la DGGC que atajen esta situación.

Sabemos de la “juventud” del Comité, pero ello no es óbice para realizar un trabajo con la especialización, dedicación y prioridad que requieren los temas relacionados con el Género y la Igualdad de Oportunidades.
AUGC, seguirá en su línea de trabajo visibilizando las cuestiones adjuntas al género, realizando propuestas, debatiendo en los contextos requeridos y participando del trabajo del Comité.
Por todo lo anteriormente descrito y con convicción absoluta yo participaré en la MareadeTricornios del 14-Nov… ¿y tú?